从华为随便出来个无名之辈,哪怕是失败者,都会受到莫名的追捧

作者:admin    来源:互联网    发布时间:2020-06-04 05:03    浏览量:

有人说,民企是用来生存的,外企是用来奋斗的,国企是用来养老的……在我看来,世界五百强就是用来打破这一切的。

记得朋友曾提到成为讲师的三大要素,其中之一必须要有名企背书,最好世界500强,实在不行上市集团也算一回。

这也不难理解,从华为阿里腾讯百度随便出来个无名之辈,哪怕是失败者,都会受到莫名的追捧。像不像我们 HR看应聘者?来人是清华北大,还是二本三本院校,差距一目了然。

出版界也是如此,甚至过犹不及。那些冠以“世界500强”某某总监管理笔记的书籍,似乎自带光环,天然大卖!很多人习惯自我暗示,以为看多了世界500强管理笔记,自己也就和500强总监差不多了。

有段时间我是真羡慕冠以“世界500强HRD”称号的作家,像我这样的流量专栏作者,只能用“老HR”来标榜自己,即使有销量,也好不到哪去。

这本《人资资源高手实战笔记》出版前,说实话,我曾偷偷百度,看看我曾经的上市央企到底什么位置,发现竟然也是世界500强,但毕竟是过去式,最终还是没有把“世界500强”作为噱头,而是选择了用作品说话。

这两件事,既没有让我消沉,也没有使我飘飘然,只是激活了身体内潜藏的“世界500强”基因,以及以一些久远的记忆。

在世界500强,即使不论专业,仅谈经历,也绝对是一种财富。在三茅,我从一个吃瓜群众,到打卡牛人,再到专栏作家,凭借的并非财务的跨界与融合,也不是六大模块的专业与纵深,而是“职场指路”中,我用世界五百强模式处理问题的思维!

刚入职,就有导师带徒与技术比武。导师不仅是我们的专业教练,也是我们的守护神,更潜移默化影响我们的思维。

大部分500强企业提倡的是深挖一口井,他们要的是100分,而我们要求在90多分的前提下,多拿几个80分,妥妥的斜杠青年。

这种模式,让财务出身的我,有机会系统学习工程管理,去人资、采购、团委、记者等不同部门轮岗,完成自我的深层次认知。

这种认知,在发展达到某个瓶颈时,让我更清楚自己想要什么,以后的路该怎么走,而不是盲目或短视,陷入苏格拉底的麦田走不出来。

在外界强调HR必须懂业务,懂财务,懂运营,HRBP被炒得火热时,我却发现,这种所谓的人力资源业务合作伙伴,还不如我们一专多能来得实在。

在企业内部有一条不成文的规定:想要晋升,必须完成工程管理的本科学习并拿到相关证书。这种模式,不是简单地去学习业务,融入业务,而是直接成为业务的一部分。

很多管理人员,都是因为工程管理的学习,最终在学习型组织的影响下,通过了一建,或者被评定为内部工程师。

我被不少误认为是考证达人,很大程度上来源于此。其实,我只是为了更好地适应企业的氛围,不得不去学习,考证只是水到渠成的事。

我一直固执地认为,世界500强企业最强大的地方,在于对我们知识和思维的体系建构,让我们在接触新事物或新概念时,不是简单的学习或排斥,而是理解、融合与内化。

第一次接触阿米巴时,我联想到的是财务的虚拟利润中心。对于阿米巴,我百分百陌生,但财务虚拟利润中心,完全驾轻就熟。通过分析两者的异同,我用了不到一周时间,把阿米巴内化为自己的能量。

在一个生态系统中,能量的输入与输出总是保持动态的平稳,我们却经常陷入两个极端:有人持续输出,却没有及时补给,最终结局是江郎才尽;有人持续输入,却没有梳理内化,结果导致消化不良。

在世界500强企业,是一个能量持续输入输出的过程。作为HR,我们一直在思考自身的价值体现,到底是成本中心还是利润中心,财务运营等如何与人资更好地融合。这种思考,让我很自然从事务型到专业,再从业务型到战略,自身的体系层级逐渐形成。

在我看来,世界500强内是深井,世界500强外是江湖,而我只是人资的过客,就像我曾是财务的过客一样。

很多时候,我总是充满危机感,不断提醒自己必须处于归零状态,保持全新自我,否则很可能停滞不前,被不断进步的社会无情淘汰。

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